小倉広
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自分で選んだ会社の愚痴を言うのはやめたほうがいい。文句を言うなら辞める。残るならば愚痴を言わず自分ができることを黙々とやる自分で選んだ現状に対して不平不満を言うのはカッコ悪い。
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ダメなのは、ミスをただすうちに、キミはいつもぼんやりしているな、ダメなヤツだなと部下の人格まで否定するケースです。人には2つの価値があります。存在価値と機能価値です。前者は仕事のできる。できないに関係なく、あらゆる人に価値があるということ。これを否定されたらツライでしょう。
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信頼される人になるための6つの習慣。
青森県の大間町に、「日本一のマグロ釣り」といわれる漁師がいます。最高価格がつくマグロを毎年釣り上げ、なおかつ平均の4倍近い漁獲高を誇る人物です。彼はこういっています。「海に出れば、嵐や時化でマグロが釣れないことはいくらでもある。天候という自分の力ではどうしようもないことに一喜一憂していたら心身がもたないので、自分はつねに船や漁具の手入れをしっかりして、毎日同じ時間に船を出すことだけを考えている」。つまり、自分でコントロールできないことに支配されると、不安や苦しみが生まれてしまう。だから、自分ができることを一生懸命やるしかないのだ、といっているわけです。
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手を抜いてやっている人には絶対にチャンスは訪れない。
理想ばかり追い求めている人は、現実から逃げているということを直視すべき。
ほかの人が「つまらない」といって手を抜く仕事を一生懸命にやっていれば、それだけで目立つし、評価も上がる。抜擢や昇進といったチャンスも増えるでしょう。転職を考えるとしても、そういう人なら誰かが声をかけてくれるし、いい縁にも恵まれる。結局、いまいる場所でベストを尽くすことが、人生を確かなものにする唯一の方法なのです。
「俺は上司にこびたくない」などと妙な美意識を発揮する人は、組織より自分を優先しています。組織のパフォーマンスを下げれば、会社から認められないのは当然のこと。自分を認めてほしいのなら、なおさら「フォー・ザ・チーム」の精神で行動すべきです。
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助けてあげたいと思わせる人は、弱みをさらけ出せる人。自分の弱みを素直に認め、「困っているんだけど、どうしたらいいかな」と謙虚に助けを求める。そんな人に対して、周囲の人も素直な姿勢に親近感を抱き、「仕方ないな」と手を差し伸べる。
部下に仕事を任せるとき、最終期限までにいくつかの期限を区切って、点検する機会を設ける。砕いた小さなタスクを、最終期限日までに順番に並べ、「一里塚」「二里塚」を設定するのです。マイルストーンごとにチェックをして改善点があれば途中段階で調整。それが終われば次のマイルストーンへ進み、またチェックして改善。このように進めれば、期限も守られるし、高いクオリティの資料ができあがります。
お金を生むのは人を動かす仕事です。たとえば米俵を一人で一俵担げる人はすごいが、人を使って百俵担がせる人はもっとすごい。一人だけの作業と人を動かす仕事では、圧倒的なパフォーマンスの差が生じるし、当然ながら稼ぐ額も違ってきます。
大切なのは、成功体験の大きさではなく回数。大きな成功体験でドーンとやる気が出ることは滅多にないそれよりは、小さな成功体験の数を積み重ねるほうがいい。
「内発的動機づけ」は、自分で決めているという自己決定感や有能感など、自分の中からわき出るもので、これがある限り、人はモチベーションを保ち続けることができます。部下を褒めたり叱ったりするマネジメントは、その機会を奪ってしまうことになるのです。
ときには、自分と他人を比較して、「どうしてあいつのほうが評価が高いんだ」と不満に思うこともあるでしょう。でも、その人の評価が高いのは、信頼を蓄積しているからです。上司に指示されたことは素直にやり、上司が困っていたら助け舟を出す。その積み重ねで上司の信頼を得ているのです。それを「上司にゴマをすっている」などと非難するのはお門違い。リーダーが仕事をしやすいように部下が動けば、組織の生産性は上がるのだから、会社員としてごく当たり前の行為です。
部下に「資料を作成せよ」と頼んでおいて、そのまま期限日まで放置するという誤った任せ方が多く見られます。ここで起こりがちなことは、部下が期限を守れないか、守れたとしても質的に難ありで「全面的にやり直し」となること。結果として、多大な時間と手間の無駄が発生します。その予防策として不可欠なのが、「タスク・ブレーク」を手伝うこと。指示した仕事を「どのように」進めるべきかを部下と一緒に考え決めていくのです。
自分の仕事を意味のある仕事、人とつながる仕事に変えることで、どんな仕事でもステップアップできます。
家庭やプライベートの人付き合いに振り回されている場合、まず課題の所在をはっきりさせよう。
外発的動機づけは、報酬・昇進・称賛などを得るために、あるいは減給・左遷・叱責などを避けるために頑張るといった、外から与えられる条件により起こるもの。しかし、外発的動機づけには限界があるため、上司などに依存する非自律的人間を生んでしまいます。
毎日継続的に行ないたいのが、部下が行なう「ルーティン」のムダ削除です。部下のPDCAサイクルを意識することが重要です。部下の仕事のムダをなくすには、上司は積極的に部下の仕事の「P」と「C」と「A」に関わり、「D」部下自身に任せる、というやり方がベストです。中でもキーになるのは「P」、計画の部分です。残業を発生させるムダの大半は、計画の立て方の段階のズレに起因すると言っても過言ではありません。
人間関係には「作用・反作用の法則」があるので、「俺を認めない部長が悪い」などとグチや悪口をいえば、必ず倍になって返ってきます。悪口が相手の耳に入れば、ますます上司から嫌われ、評価が下がるだけ。反対に、グチをいわずに上司に指示された仕事を一生懸命やっていれば、上司も「俺のためにこんなに頑張ってくれるなんて、いい部下だな」と思って、その人を可愛がるようになる。
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