小倉広
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好んでミスする人はいませんよね。ミスは精一杯頑張った上でのもの。「君はベストを尽くした」と認めてあげるべき。そして一緒に考えようと促す。最近は、大丈夫だよ、僕がカバーするからという優しい上司も多いようですが、部下は上司に依存してしまい、よくないフォローの仕方だと思います。
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まずは、自分が周囲から信頼される人間になることが大事ですね。結局のところ、それに尽きるんです。周囲から信頼されるためには、「自分のことだけでなく、相手やチームのことを考えて行動すること」「言うこととやることを一致させること」の2つが大切。ただ、それを実践するのはなかなか難しいことです。だから、小さな行動習慣から始めて、クセをつけましょう。
人間というのは、「信頼」で動きます。信頼している相手がいうことなら、多少納得がいかなくても、「君がいうならやってみようか」と考える。逆に、信頼していない相手がどんなに正論をいっても、「君の話は聞きたくない」と思うものです。上司に認められたいなら、日ごろから信頼を蓄積することが必要です。
自分を許せない人間は相手も許せない。だから相手のイヤな面やダメな面ばかりを見る。当然、人間関係はうまくいかない。
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青森県の大間町に、「日本一のマグロ釣り」といわれる漁師がいます。最高価格がつくマグロを毎年釣り上げ、なおかつ平均の4倍近い漁獲高を誇る人物です。彼はこういっています。「海に出れば、嵐や時化でマグロが釣れないことはいくらでもある。天候という自分の力ではどうしようもないことに一喜一憂していたら心身がもたないので、自分はつねに船や漁具の手入れをしっかりして、毎日同じ時間に船を出すことだけを考えている」。つまり、自分でコントロールできないことに支配されると、不安や苦しみが生まれてしまう。だから、自分ができることを一生懸命やるしかないのだ、といっているわけです。
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大切なのは、成功体験の大きさではなく回数。大きな成功体験でドーンとやる気が出ることは滅多にないそれよりは、小さな成功体験の数を積み重ねるほうがいい。
ダメなのは、ミスをただすうちに、キミはいつもぼんやりしているな、ダメなヤツだなと部下の人格まで否定するケースです。人には2つの価値があります。存在価値と機能価値です。前者は仕事のできる。できないに関係なく、あらゆる人に価値があるということ。これを否定されたらツライでしょう。
信頼される人になるための6つの習慣。
自分で選んだ会社の愚痴を言うのはやめたほうがいい。文句を言うなら辞める。残るならば愚痴を言わず自分ができることを黙々とやる自分で選んだ現状に対して不平不満を言うのはカッコ悪い。
仕事がつまらないと思うのは、壁を乗り越えた経験がないからです。やりがいというのは「壁」の向こう側にしかないので、つまらない仕事を乗り越えた人だけが.それを手にすることができます。
部下に仕事を任せるとき、最終期限までにいくつかの期限を区切って、点検する機会を設ける。砕いた小さなタスクを、最終期限日までに順番に並べ、「一里塚」「二里塚」を設定するのです。マイルストーンごとにチェックをして改善点があれば途中段階で調整。それが終われば次のマイルストーンへ進み、またチェックして改善。このように進めれば、期限も守られるし、高いクオリティの資料ができあがります。
助けてあげたいと思わせる人は、弱みをさらけ出せる人。自分の弱みを素直に認め、「困っているんだけど、どうしたらいいかな」と謙虚に助けを求める。そんな人に対して、周囲の人も素直な姿勢に親近感を抱き、「仕方ないな」と手を差し伸べる。
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ほかの人が「つまらない」といって手を抜く仕事を一生懸命にやっていれば、それだけで目立つし、評価も上がる。抜擢や昇進といったチャンスも増えるでしょう。転職を考えるとしても、そういう人なら誰かが声をかけてくれるし、いい縁にも恵まれる。結局、いまいる場所でベストを尽くすことが、人生を確かなものにする唯一の方法なのです。
「俺は上司にこびたくない」などと妙な美意識を発揮する人は、組織より自分を優先しています。組織のパフォーマンスを下げれば、会社から認められないのは当然のこと。自分を認めてほしいのなら、なおさら「フォー・ザ・チーム」の精神で行動すべきです。
家庭やプライベートの人付き合いに振り回されている場合、まず課題の所在をはっきりさせよう。
手を抜いてやっている人には絶対にチャンスは訪れない。
ときには、自分と他人を比較して、「どうしてあいつのほうが評価が高いんだ」と不満に思うこともあるでしょう。でも、その人の評価が高いのは、信頼を蓄積しているからです。上司に指示されたことは素直にやり、上司が困っていたら助け舟を出す。その積み重ねで上司の信頼を得ているのです。それを「上司にゴマをすっている」などと非難するのはお門違い。リーダーが仕事をしやすいように部下が動けば、組織の生産性は上がるのだから、会社員としてごく当たり前の行為です。
部下に「資料を作成せよ」と頼んでおいて、そのまま期限日まで放置するという誤った任せ方が多く見られます。ここで起こりがちなことは、部下が期限を守れないか、守れたとしても質的に難ありで「全面的にやり直し」となること。結果として、多大な時間と手間の無駄が発生します。その予防策として不可欠なのが、「タスク・ブレーク」を手伝うこと。指示した仕事を「どのように」進めるべきかを部下と一緒に考え決めていくのです。
部下に任せながらも要所要所で経営者視点を加味していく。このバランスが重要。
「内発的動機づけ」は、自分で決めているという自己決定感や有能感など、自分の中からわき出るもので、これがある限り、人はモチベーションを保ち続けることができます。部下を褒めたり叱ったりするマネジメントは、その機会を奪ってしまうことになるのです。
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