ジャック・ウェルチ
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成功と同じように、過ちが良い教師になるということを学んできた。
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社員に財務情報を開示することにはさまざまな危険がついて回る。一番大きな問題は、財務情報は小出しにするのが難しい点だ。もしコストを開示し出せば、売上も利益も開示しないと意味を成さない。どのくらい利益をあげているかを社員に知られても気にならないだろうか?当然、彼らはその数字を自分たちの手取りの給料と比べ、やがてあなたがどれだけ分け前を取っていて、自分たちがいかにわずかな分け前しかもらっていないかを推測するようになる。もしあなたの開示する情報が、彼らの想定している給料レベルに衝撃を与えそうなものだと考えるなら、とりあえず見送ったほうがいい。
ライバルの発想は利益をもたらす。
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組織の変化を加速させる2つのアクション。
有能なセールスマンの4つの特徴。
経営者は社員の育成について常に考えていなければなりません。彼らを社内の訓練プログラムや、社外の講座に参加させ、多様な経験や能力の向上につながる任務を与え、リスクをとることを奨励しなければなりません。それらの活動はただちに成果をもたらすことはないかもしれませんが、絶対に行わなければいけない将来への投資です。
だれに対しても率直であれ。
戦う以上、勝つことが目的だ。勝てなければ君たちみんなが職を失うことになる。
企業の将来は、意欲的な従業員と満足した顧客を生み出せるか否かにかかっています。企業はこの両者の声に耳を傾けなければならない。また、企業はコミュニティにおけるよき隣人として、社会の責任ある一員として行動しなければいけません。
人事採用の判断においては、自制心を奮い起こして自分の直感を疑い、その直感を再度確認するように部下に言うべきだ。そして、あなた自身もそうすべきだ。候補者の追加データをかき集めること。履歴書だけでは駄目だ。照会の電話をして、ちゃんと聞く耳を持つようにすることだ。プラスとマイナスが入り混じったメッセージだったり、不快な話のときには、とくにしっかりと聞かなくてはならない。
もしあなたが混乱していないなら、いま何が起きているのか分からないということだ。
洋服を重ね着したトップには、外の寒さはわからない。
「私の会社で」選別」を適用するにはどうすればよいのでしょう。うちの会社や国では簡単に人をクビにできないと思います」とよく質問される。定期的な人事考課の面談の席で、あなたの業績は下から10%に属していますよと言われれば、その社員は自発的によその会社に移っていくようになる。そしてたいていの場合、もっと自分にあった職業を見つけてくる。底を這っているような状態のまま、会社に居残りたいと思う人はほとんどいない。
良きビジネスリーダーは、ビジョンを創り出し、それを明確な言葉にする。そしてそのビジョンを情熱的に保有し、容赦なくそれを実現に向かわせる人間である。
変化がある時にはいつでも機会がある。だから組織は麻痺するのではなく、活気づくことが肝要である。
4タイプの管理職と彼らへの対処法。
会議は企業にある種のリズムを与えますし、インターネットの時代にあっても共通理解のためには一堂に会することもときには必要です。しかし、多くの会議の問題点は、だらだらした発表会のようになることです。あなたがリーダーなら、これを解決するのは簡単です。真の議論を促し、全員を参加させるためのスライドを数枚だけ見せましょう。
キャリアは長期的なものであり、予想できないものだと言うことだ。まっすぐ順調に進むことはまずない。ジグザグと回り道をし、立ち止まっては動き、あまたの思いもかけないことに出会う。まじめに働く姿勢や能力は重要だが、運が果たす役割も大きい。ともかくスタートを切ることだ。あなたのためにあると思わせるような天職はいずれやってくる。
君たちの雇用を保証するのは、満足した顧客だけだ。雇用を創出するものは結局、満足した顧客を生む製品とサービス以外にない。
現状、どの企業でも行われている予算策定プロセスは、誰も望まない類のものだ。非生産的と言ってしまったほうがよっぽど正しい。市場に変化が起こっているのに数字を作ろうとするような思わしくない行動に人を走らせる。それは会社からエネルギーと楽しさを吸い取ってしまう異常なものだ。たいていの予算策定のプロセスは現実から切り離されているからだ。
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